Відповідь на це питання визначається глибоким розбіжністю в уявленнях про те, як пов’язані один з одним такі поняття, як заохочення і мотивація. Ця тема поділила вчених, що займаються її вивченням, на два великих табори.
У 1976 році два економіста, Майкл Дженсен і Вільям Меклінг, опублікували статтю, яку пам’ятають напам’ять всі прихильники заохочень як головного мотиватора. Ця стаття, найбільш часто цитована в останні три десятиліття, була присвячена проблемі, відомої як теорія агентських відносин, або теорія заохочень: чому менеджери не завжди діють в інтересах акціонерів? На думку Дженсена і Меклінг, основна причина полягає в тому, що люди працюють відповідно до того, як ви їм платите. Головна думка статті полягала в тому, що ви повинні узгоджувати інтереси менеджерів з інтересами власників акцій. Таким чином, якщо ціна акцій зростає, менеджери отримують вищу компенсацію за свою працю, що робить щасливими як їх, так і акціонерів. Дженсен і Меклінг не призводять конкретних доказів на користь високих виплат, однак вони вважають, що саме заохочувальні винагороди змушують керівників звертати основну увагу на одні речі, а не на інші. Природно, в якості аргументу на користь стрімко зростаючих компенсацій зазвичай призводять прагнення до максимальної продуктивності.
До числа прихильників цієї теорії відносяться не тільки мої студенти. Багато менеджерів поділяють точку зору Дженсена і Меклінг і вірять: щоб переконати людей робити те, що потрібно вам, досить заплатити їм. Це проста дія, піддається оцінці і виміру: по суті, ви можете звести управління до якоїсь формулою. Навіть батьки можуть помилково вважати, що найбільш ефективний спосіб мотивації дітей – це зовнішнє матеріальне заохочення, наприклад виплата грошової винагороди за кожну відмінну оцінку в табелі успішності.
Прекрасний спосіб зрозуміти, якою мірою можна довіряти порадам, запропонованим тією чи іншою теорією, – пошукати аномалії – тобто те, що дана теорія пояснити не може. Пам’ятаєте історію про птахів, пір’ї і польотах? Якби перші авіатори зайнялися вивченням того, що не могли пояснити їх погляди і теорії, то, напевно, помітять ряд попереджувальних знаків в своєму аналізі. У страусів має плавці, але вони не літають. У кажанів є крила, але не має плавців, а літають вони дуже добре. А у білок-летять немає ні крил, ні пір’я … але вони прекрасно обходяться і без них.
Проблема з теорією «принципал-агент», або теорією заохочень, полягає в тому, що в ній присутні серйозні аномалії, які неможливо пояснити. Наприклад, деякі з найбільш працьовитих людей на планеті є співробітниками некомерційних і благодійних організацій. Деякі працюють в неймовірно складних умовах – зонах ліквідації наслідків надзвичайних ситуацій або країнах, охоплених голодом і страждають від повеней. Вони заробляють гроші в порівнянні з тим, що могли б отримувати, працюючи в приватному секторі. Проте вкрай рідко можна зустріти керівників некомерційних організацій, що скаржаться на необхідність мотивувати свій персонал.
Ви можете назвати таких працівників ідеалістами. Однак схожих людей можна знайти у великій кількості і серед військовослужбовців. Вони присвячують своє життя служінню своїй країні. Але роблять це не заради матеріальної винагороди. Насправді все чи не навпаки – службу в армії важко віднести до категорії добре оплачуваних професій. Проте в багатьох країнах, включаючи Сполучені Штати, збройні сили вважаються високоефективної організацій. А багато людей, які обрали військову службу, отримують від своєї роботи глибоке задоволення.
/ Клейтон Крістенсен, Джеймс Оллворт, Карен Діллон “Стратегія життя”